Принципы оплаты труда и учета

Из определения бухгалтерского учета вытекают его цели — сбор, регистрация и обобщение информации о финансово-хозяйственной деятельности организации [11, с. 15].
Существуют следующие системы оплаты труда:
1) повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал):
а) простая;
б) повременно-премиальная;
2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):
а) простая;
б) сдельно-премиальная;
в) сдельно-прогрессивная;
г) косвенно-сдельная;
д) аккордная;
3) бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность предприятия);
4) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую предприятие может направить на выплату заработной платы);
5) система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной предприятием).
Предприятие устанавливает самостоятельно приемлемую для него систему оплаты труда, которая отражается в коллективном договоре, в положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками [3, с. 8], то предприятие обязано гарантировать работнику их выплату в размерах не ниже тех, которые установлены законодательством [4].
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:
 - коллективными договорами или соглашениями;
 - локальными нормативными актами;
 - трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).
 Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).  Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
 Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.  В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:
 1) формы, системы и размер оплаты труда;
 2) выплата пособий, компенсаций;
 3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
Правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений установлены также Федеральным законом от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях".
 Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий "внутри" организации. Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.
 Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), с учетом мнения представительного органа работников. Так, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (статья 372 ТК РФ).
  Более общим, по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213 "Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций", "адаптированное", разумеется, к требованиям действующего Трудового кодекса РФ. В Правилах могут отражаться следующие вопросы:
 1. Прядок приема и увольнения работников.
 2. Основные обязанности работников.
 3. Основные обязанности работодателя.
 4. Рабочее время.
 5. Материальное стимулирование.
 6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
 Сходным документом является Положение о персонале. Данный документ также устанавливает принципы взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Положение о персонале заимствовано из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. По своей структуре этот документ, мало, чем отличается от Правил внутреннего трудового распорядка. Однако задача Положения - "обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться "духом" компании, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях". Некоторые авторы называют Положение "документом об идеологии организации в отношении своего персонала, а Правила "жестким документом о распорядке в организации"*(1). Следует отметить, что типовая форма положения о персонале акционерного общества была разработана и рекомендована к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества в 1994 году.
 Это документы, которые определяют размер, форму, систему оплаты труда в организации. При этом следует отметить, вопросы оплаты труда могут быть отражены в полном объеме и непосредственно в трудовом договоре. Хотя реально это можно сделать при очень небольшом количестве работником. Представляется все же целесообразным разработать общий для организации документ, а в трудовом договоре делать на него ссылку. При этом не забудьте ознакомить всех работников под роспись с принятым локальным актом. Обычно в этом случае к документу прикладывается лист ознакомления, например, с Положением об оплате труда, где указывается фамилия, имя, отчество работника, его должность, подпись и дата ознакомления.

Похожие рефераты:

• Принципы оплаты труда и учета

Из определения бухгалтерского учета вытекают его цели — сбор, регистрация и обобщение информации о финансово-хозяйственной деятельности организации [11, с. 15].
Существуют след...
• Принципы учета оплаты труда
Из определения бухгалтерского учета вытекают его цели — сбор, регистрация и обобщение информации о финансово-хозяйствен¬ной деятельности организации [11, с. 15]. В отличие от остальных видов учета ...
• Принципы и системы оплаты труда
Из определения бухгалтерского учета вытекают его цели — сбор, регистрация и обобщение информации о финансово-хозяйственной деятельности организации .
В отличие от остальных видов учета...
• Принципы и формы оплаты труда
Из определения бухгалтерского учета вытекают его цели — сбор, регистрация и обобщение информации о финансово-хозяйствен¬ной деятельности организации [11, с. 15]. В отличие от остальных видов учета ...
• Порядок учета оплаты труда
Остановимся на отдельных видах оплат труда в соответствии с Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ). Оплата часов ночной работы (ст. 154 ТК РФ). При определенных условиях организации труда допускает...